Místo spokojenosti zaměstnanců bychom se měli ptát na zdraví kultury

banner-873097_1920


Vždy, když v poslední době zaslechnu slova jako průzkum či měření spokojenosti zaměstnanců, něco mi zasmrdí a vzpomenu si na situace, které ukazují, že jde jen o povrchní záležitost a já musím jít hlouběji. Ale připomene mi to také, že co měřím a očekávám, pak také většinou dostanu. Jenže realita je komplexnější a nelze ji izolovat do jednotlivých oddělených parametrů, proto si myslím, že měření spokojenosti je hloupost. Proč?

Začnu příkladem, protože ten můj názor dobře nastíní. V průzkumu spokojenosti v jedné korporaci opakovaně vycházelo, že zaměstnanci jsou se svou pozicí, prací a situací spokojeni, ale firmu by svému kamarádovi nedoporučili. Management tento rozpor moc nechápal, byl z něj rozčarovaný, snažil se jej analyzovat, ale na nic moc nepřišel. A ono jen stačilo dívat se kolem a naslouchat. Tento jednoznačný konflikt odpovědí ukazoval na něco hlubšího, co v průzkumu bohužel odkryto nebylo. Tou hlubší věcí byla kultura firmy, která se nesla v duchu „tak já ti tedy řeknu, manažere, co chceš slyšet, když nevidíš ty problémy, na které opakovaně upozorňujeme a navrhujeme, co s nimi.“ Změřená spokojenost zde vlastně znamenala akceptaci a přijetí dané hry zaměstnanci.

 

Ptát se na spokojenost zaměstnanců? Hloupost!

Výstup z výzkumu spokojenosti je zde jen symptom, který ukazuje na něco hlubšího v pozadí. Ukazuje, jaká je ve firmě kultura, a také na to, že zaměstnanci odklikali výsledek, který vedení firmy chtělo mít. Otázka tedy je, zda má smysl ptát se na spokojenost zaměstnanců či index štěstí? Já si myslím, že je to hloupost! Proč? Vysvětlení uvedu opět příkladem.

Když uspořádám workshop, na kterém dám účastníkům řízky (pro nemasaře saláty s klíčky), pustím zajímavá videa, zahrajeme si hru, pobavím vtipy a vhodně vedenou komunikací, ale nic kromě informace a pohody účastníkům nepředám, nezměním jejich zvyk – jaké bude hodnocení workshopu? Troufnu si říct, že vysoké! Účastníci budou spokojeni, prožili přece pohodové chvíle, ale výsledná hodnota pro ně i pro firmu bude velmi nízká. Jen to říká, že strávený čas byl příjemný, neříká to nic o jeho přínosu.

 

Firma je jako rodina

Rodina je podle mě svojí podstatou velmi blízko sociálnímu systému, který hledáme i ve firmě. Představte si, že byste svým dětem položili následující otázky:

  • Jak jsi spokojen se svými rodiči?
  • Doporučil bys je svému kamarádovi?

Možná se pousmějete nebo řeknete, že je to hloupost, ale ve firmách to tak děláme a bereme to jako naprostou samozřejmost (nebo jako nutné zlo). Můžete samozřejmě namítnout, že přece chcete spokojenou rodinu. Já se ale ptám, co je za tou spokojeností? Podle mě chceme spíše zdravou kulturu, ve které se můžeme realizovat, cítit vzájemnou podporu, důvěru, dostat a dávat pozornost, mít se vzájemně rádi. Není to tak?

Psychologové nám navíc opakovaně tvrdí, že jistá míra nepohody a konfliktu je nutný tvořivý stimul, potřebujeme ji k akci. Spokojenost tedy značí opak pohybu, jakousi malou smrt. Chceme-li spokojenost, chceme vlastně stagnaci!

 

board-755789_1280
A co takhle zdravá firemní kultura?

Neměli bychom se tedy místo spokojenosti zaměstnanců zaměřit na zdraví firmy. Jak? Třeba těmito jednoduchými kroky:

  • mít jasný směr (vize a strategie) a ten neustále komunikovat a vysvětlovat,
  • jednoduchý systém bez zbytečné byrokracie a předpisů,
  • dlouhodobost a kontinuita – neskákat od jednoho rohu k druhému,
  • konzistence v názorech a chování (hlavně u leaderů),
  • management chodí mezi lidi, pozoruje, ptá se, pomáhá a neřídí firmu jen podle čísel, která zaměňuje za realitu (management by walking),
  • komunikace a otevřenost: přístup k informacím, žádné utajování a zprostředkovávání informací středním managementem,
  • zajímat se o motivaci zaměstnanců, proč jsou u nás zaměstnaní.

Já konf cvičeníBohužel, tohle není tak krásně měřitelná a sexy věc, jako jsou NPS, ROI, CSS, EUF a další metriky. A navíc není tak sofistikovaná a složitost přece vzdělaní manažeři milují. Když pak tato čísla prezentujeme jako realitu a na jejich základě řídíme firmu, je na to „pravé zdraví firmy“ zaděláno.
Ve firmách, kde výše zmíněné kroky realizují, skutečně vidím, jak se jejich kultura ozdravuje, a díky tomu se zlepšuje chod byznysu, obchodní výsledky a ruku v ruce důvěra, motivace a akceschopnost lidí.

Je tedy spokojenost tím, co u svých zaměstnanců opravdu chceme? Nechceme spíše zdravou kulturu, kde se můžeme realizovat, kde máme dostatek stimulů, schopné kolegy do diskuze a kde ten, kdo chce věci měnit, má potřebný prostor, ale současně tato kultura dává nutnou stabilitu i tomu druhému?

Autor: Jaroslav Procházka, LinkedIn